Psychological Safety心理的安全性

中核的な問い

職場で「分かりません」「ミスをしました」「その案には反対です」と言うことには、評価が下がるかもしれないという対人的なリスクがある。人々がそのリスクを恐れて黙れば、チームは問題に気づけない。何がこの沈黙を破るのか。

主張とメカニズム

Edmondson (1999) は、チームの心理的安全性を、「このチームでは、対人関係上のリスクをとっても安全だ」という、メンバーが共有する信念と定義した。この信念は多くの場合暗黙のもので、ふだんは意識されない。集団の凝集性（まとまりの強さ）とは異なる。凝集性が高いと、かえって反対意見を言いにくくなることがあるからだ。また、何でも許される甘さや、いつも明るい雰囲気を指すのでもない。発言しても、チームが恥をかかせたり、拒絶したり、罰したりしないという確信であり、メンバー同士の尊重と信頼から生まれる。

誤りを認めたり助けを求めたりすると、無能に見られて評判を落とすおそれがある。そのため人は、こうした行動をためらいやすい。心理的安全性が高いチームでは、フィードバックを求める、情報を共有する、助けを求める、誤りについて話し合う、試してみる、といった学習行動が起こりやすい。

Edmondson は製造企業の51チームを調べ、心理的安全性が学習行動と結びつき、学習行動が心理的安全性とチームの成果を媒介することを示した。一方、チームの効力感（自分たちはやれるという共有された認識）は、心理的安全性を統制すると学習行動と結びつかなかった。また、チームリーダーのコーチングや組織からの支援といった条件と、メンバーが共有する信念の両方がチームの成果を左右する、という見方を示した。

身近な例

原典の調査には、対照的な二つのチームが登場する。一つは、家具の塗装を担う自主管理型の製造チームである。次の工程の人から塗料の垂れを指摘されると、メンバーは礼を言ってすぐに直していた。以前の体制では、指摘されると相手のあら探しをしていたという。品質に自信がないときは、どこが気になるのかを伏せたまま、チーム外の人に見てもらい、率直な意見を求めていた。このチームはメンバーを他の仕事に取られがちで、組織からの支援にも恵まれていなかったが、学習行動は多かった。

もう一つは、販売店向けの印刷物をつくる機能別チームである。メンバーからは、リーダーはうまくいっていないことを知りたがらない、といった声が聞かれた。互いに質問したり助けを求めたりすることは少なく、率直なフィードバックを受けていないと感じるメンバーもいた。

主要概念

心理的安全性（team psychological safety）

このチームでは対人関係上のリスクをとっても安全だという、メンバーが共有する信念。

学習行動（learning behavior）

チームが情報を得て処理し、適応や改善につなげる活動。フィードバックを求める、情報を共有する、助けを求める、誤りについて話す、試してみる、など。

対人リスク（interpersonal risk）

誤りを認めたり助けを求めたりすることで、無能に見られ、評判や処遇で不利になるおそれ。

チームの効力感（team efficacy）

自分たちのチームは目標を達成できるという、メンバーが共有する認識。

代表的な展開研究

• Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. DOI ↗概念の起源から個人・チーム・組織レベルの研究までを整理し、今後の課題を示した。
• Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology. DOI ↗多数の研究を統合するメタ分析により、心理的安全性の先行要因と結果を体系的に検討した。

批判と境界条件

原典自身が、いくつかの限界を認めている。第一に、調査は一時点のアンケートによるもので、心理的安全性が学習行動を生むという因果の向きは示せていない。学習行動をとっても罰せられなかった経験が、さらに心理的安全性を強めるという循環も検証されていない。第二に、アンケートの項目は信頼など近い概念とも重なっており、心理的安全性をそれらと明確に区別できたわけではない。第三に、一つの企業の51チームを対象とした研究であり、ほかの組織に当てはめるには注意が要る。また、機械のペースで進む組立ラインのように手順が厳しく決まった仕事では、学習行動が成果に与える影響は小さいと考えられる、とも述べている。