心理的安全性Psychological Safety

中核的な問い

職場で「分かりません」「ミスをしました」「その案には反対です」と言うことには、評価が下がるかもしれないという対人的なリスクがある。人々がそのリスクを恐れて黙れば、チームは問題に気づけない。何がこの沈黙を破るのか。

主張とメカニズム

Edmondson (1999) は、チームの心理的安全性を、「このチームでは、対人関係上のリスクをとっても安全だ」という、メンバーが共有する信念と定義した。この信念は多くの場合暗黙のもので、ふだんは意識されない。集団の凝集性（まとまりの強さ）とは異なる。凝集性が高いと、かえって反対意見を言いにくくなることがあるからだ。また、何でも許される甘さや、いつも明るい雰囲気を指すのでもない。発言しても、チームが恥をかかせたり、拒絶したり、罰したりしないという確信であり、メンバー同士の尊重と信頼から生まれる。

誤りを認めたり助けを求めたりすると、無能に見られて評判を落とすおそれがある。そのため人は、こうした行動をためらいやすい。心理的安全性が高いチームでは、フィードバックを求める、情報を共有する、助けを求める、誤りについて話し合う、試してみる、といった学習行動が起こりやすい。

Edmondson は製造企業の51チームを調べ、心理的安全性が学習行動と結びつき、学習行動が心理的安全性とチームの成果を媒介することを示した。一方、チームの効力感（自分たちはやれるという共有された認識）は、心理的安全性を統制すると学習行動と結びつかなかった。また、チームリーダーのコーチングや組織からの支援といった条件と、メンバーが共有する信念の両方がチームの成果を左右する、という見方を示した。

原典の事例

原典の調査には、対照的な二つのチームが登場する。一つは、家具の塗装を担う自主管理型の製造チームである。次の工程の人から塗料の垂れを指摘されると、メンバーは礼を言ってすぐに直していた。以前の体制では、指摘されると相手のあら探しをしていたという。品質に自信がないときは、どこが気になるのかを伏せたまま、チーム外の人に見てもらい、率直な意見を求めていた。このチームはメンバーを他の仕事に取られがちで、組織からの支援にも恵まれていなかったが、学習行動は多かった。

もう一つは、販売店向けの印刷物をつくる機能別チームである。メンバーからは、リーダーはうまくいっていないことを知りたがらない、といった声が聞かれた。互いに質問したり助けを求めたりすることは少なく、率直なフィードバックを受けていないと感じるメンバーもいた。

身近な例

新しく配属された人が、社内システムの使い方が分からず手を止めている。前の部署では、質問すると「前にも説明したよね」とため息をつかれたので、黙って自分で調べ続け、半日を使ってしまった。今の部署では、週の打ち合わせでリーダーが自分の見積もりの誤りを先に話し、「困っていることはある？」と聞く。ほかのメンバーも気軽に質問し合っている。その様子を見て、この人も「ここが分からない」と言えるようになり、つまずきは早く解消された。

同じ人でも、所属するチームで「質問しても恥をかかされない」というメンバーが共有する信念があるかどうかで、質問や報告といった学習行動の量が変わる。

主要概念

心理的安全性（team psychological safety）

このチームでは対人関係上のリスクをとっても安全だという、メンバーが共有する信念。

学習行動（learning behavior）

チームが情報を得て処理し、適応や改善につなげる活動。フィードバックを求める、情報を共有する、助けを求める、誤りについて話す、試してみる、など。

対人リスク（interpersonal risk）

誤りを認めたり助けを求めたりすることで、無能に見られ、評判や処遇で不利になるおそれ。

チームの効力感（team efficacy）

自分たちのチームは目標を達成できるという、メンバーが共有する認識。

代表的な展開研究

• Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. DOI ↗概念の起源から個人・チーム・組織レベルの研究までを整理し、今後の課題を示した。
• Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: A meta-analytic review and extension. Personnel Psychology. DOI ↗多数の研究を統合するメタ分析により、心理的安全性の先行要因と結果を体系的に検討した。

批判と境界条件

原典自身が、いくつかの限界を認めている。第一に、調査は一時点のアンケートによるもので、心理的安全性が学習行動を生むという因果の向きは示せていない。学習行動をとっても罰せられなかった経験が、さらに心理的安全性を強めるという循環も検証されていない。第二に、アンケートの項目は信頼など近い概念とも重なっており、心理的安全性をそれらと明確に区別できたわけではない。第三に、一つの企業の51チームを対象とした研究であり、ほかの組織に当てはめるには注意が要る。また、機械のペースで進む組立ラインのように手順が厳しく決まった仕事では、学習行動が成果に与える影響は小さいと考えられる、とも述べている。

Newman et al. (2017, p. 532) は、これまでの実証研究が心理的安全性のよい結果ばかりに目を向けており、負の影響を示したのは Pearsall & Ellis (2011) の1本だけだと指摘した。Newman らによれば、その研究では、心理的安全性がチームの功利主義と非倫理的な結果との関係を左右し、心理的安全性の高いチームのメンバーほど非倫理的な行動をとりやすかった (p. 528)。Deng et al. (2019, p. 1115) は、心理的安全性には失敗への恐れを減らす経路と並んで、働く意欲を下げる経路が同時にあると考えた。中国の80の職場集団（従業員347人）の調査では、二つの経路が互いの影響を打ち消し合い、発言や学習行動への間接効果の合計は有意にならなかった (pp. 1121, 1137)。ここでの「意欲」は、同僚より長い時間働いているかといった項目で測られている (p. 1122)。大学生96グループの実験では、心理的安全性が失敗への恐れを下げたのは集団主義的なグループだけで、個人主義的なグループでは課題への意欲が下がった (pp. 1129–1132)。著者らは、心理的に安全な環境をつくるよう勧める助言は単純すぎると結論している (p. 1136)。ただし、調査は一時点のデータで因果の向きは示せず (p. 1126)、実験では意欲を下げる主効果が再現されず (p. 1136)、対象は中国だけである (p. 1139)。

研究の方法にも懸念がある。Frazier et al. (2017, pp. 113, 142) は、136の独立サンプルを統合したメタ分析（多数の研究結果を統計的にまとめる方法）で、心理的安全性と相手の変数を別々の回答者から集めた相関は13%にすぎず、同じ回答者から同じ時点で集めた研究では効果量が全体で27%大きかったことを示した。ただし、回答者と時点を分けても効果は中程度で有意だった (p. 142)。個人の課題業績との相関は、上司評価などの主観的指標では ρ = .40 だったのに対し、授業の成績などの客観的指標では .07 にとどまった (pp. 135, 143)。個人レベルでは公刊研究と未公刊研究で ρ = .54 と .19 の開きがあり、著者らは有意でない結果が公刊されにくい偏りの可能性を指摘している (pp. 135, 143)。Newman et al. (2017, pp. 523–524) の実証研究78本のレビューも、似た概念の尺度での代用が多く、自作の尺度を使った研究はどれも妥当性を確かめていなかったと批判した。