職務特性モデルJob Characteristics Model

中核的な問い

同じ職場でも、やる気が出る仕事と出ない仕事がある。人の性格や報酬だけでなく、仕事そのものの組み立て方がやる気を左右するのではないか。そうだとすれば、仕事のどの特徴を変えればよいのか。

主張とメカニズム

Hackman & Oldham (1976) は、このモデルを「人が自分の仕事で効果的に働くよう、内側から動機づけられるようになる条件を特定する」ものとして示した。モデルは三種類の変数の関係を扱う。内側からの動機づけが生まれるために必要な心理状態、その心理状態を生む仕事の特性、そして難しくやりがいのある仕事にどれだけ前向きに反応するかを決める個人の特性である。

仕事の中核的な特性は五つある。技能の多様性（いろいろな技能を使う度合い）、タスク完結性（仕事の最初から最後までを見届けられる度合い）、タスク重要性（他者に影響を与える度合い）、自律性（進め方や段取りを自分で決められる度合い）、フィードバック（仕事そのものから成果の手がかりが得られる度合い）である。はじめの三つは「仕事が意味あるものだ」という実感を、自律性は「結果は自分の責任だ」という実感を、フィードバックは「実際の結果を知っている」という実感を生む。三つの心理状態がそろうと、内的な動機づけ、仕事の質、満足感が高まり、欠勤や離職が減るとされた。

さらに、この関係の強さは人によって違う。自分の成長や達成を強く求める人（成長欲求が強い人）ほど、五つの特性を備えた仕事に前向きに反応する。原典は、複数の組織のさまざまな仕事に就く従業員のデータでこのモデルを検証した。

身近な例

たとえば、書類の一部分だけを毎日入力する事務の仕事があるとしよう。この仕事を、一人の担当者が一件の申請を受付から完了まで受け持ち、手順も自分で決め、処理結果を自分で確かめられる形に変えたとする。モデルによれば、完結性、自律性、フィードバックが高まるため、仕事の意味や責任を感じやすくなる。ただし、その効果は成長を求める気持ちが強い担当者ほど大きいと予測される。

主要概念

中核的職務特性（core job dimensions）

技能の多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバックの五つの仕事の特徴。

臨界的心理状態（critical psychological states）

仕事の有意味感、結果への責任感、結果についての知識という、動機づけに必要な三つの心理状態。

内的動機づけ（internal work motivation）

よい仕事をしたときに自分の中から満足が生まれるため、報酬や命令がなくても働こうとする状態。

成長欲求の強さ（growth need strength）

仕事を通じて学び、成長し、達成したいという欲求の強さ。モデルの効果を強めたり弱めたりする。

代表的な展開研究

• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. DOI ↗仕事の特性や心理状態を測る質問票「職務診断調査（JDS）」を開発し、モデルの測定手段を整えた。
• Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology. DOI ↗多数の研究をメタ分析で統合し、五つの特性に加えて、社会的な特徴や作業環境の特徴も含めた職務設計の枠組みへと広げた。

批判と境界条件

Roberts & Glick (1981) は、仕事の特性と態度を同じ本人の回答で測る研究が多く、仕事そのものの性質と本人の受け止め方を区別できていないと批判した。Salancik & Pfeffer (1978) は、仕事の特性の認識や仕事への態度は、同僚などから得る社会的な情報によっても形づくられると論じ、仕事の客観的な特性が態度を決めるという前提に疑問を示した。